Häufige M&A-Fehler und wie man sie vermeidet

Fusionen und Übernahmen sind ein alltägliches Ereignis auf dem Unternehmensmarkt, und viele von ihnen finden täglich statt. Doch trotz der vielen Fusionen und Übernahmen gibt es nicht viele langfristige Erfolge.

Während die meisten Misserfolge auf Marktschwankungen oder unzufriedenstellende Unternehmensbewertungen zurückzuführen sind, gibt es auch einige, die aufgrund von Herausforderungen bei der kulturellen Integration auftreten;

– Die Besessenheit des neuen Unternehmens

Dies ist der Versuch, die Kultur eines Unternehmens absichtlich zu beseitigen. Alle Führungskräfte müssen verstehen, dass jedes Unternehmen eine Kultur hat, die wie die menschliche DNA das Unternehmen identifiziert und tief im Unternehmen verwurzelt ist.

Bei einer Fusion oder Übernahme ist es unmöglich, die Kultur eines Unternehmens vollständig zu beseitigen. Am besten ist es, wenn sich die Führungskräfte auf einen gemeinsamen Konsens einigen und je nach Grösse des Deals noch eine gewisse Unabhängigkeit gewährt werden kann.

– Das Elfenbeinturm-Syndrom

Dies ist der Fall, wenn die Fusion oder Übernahme bei den Führungskräften Ängste um ihre Karriere auslöst. Sie befürchten, ihren Status, ihren Einfluss, ihre Macht oder ihren Arbeitsplatz zu verlieren.

– Der Spiegeleffekt

Dies ist der Fall, wenn die Führungskräfte ihre Ängste auf die Mitarbeitenden des Unternehmens projizieren. Zum Beispiel wäre es möglich dass die Führungskräfte Angst vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes haben und allen Angestellten vermitteln, dass die Fusionen und Übernahmen die Unternehmensleitung zu Lohnkürzungen zwingen könnten.

– Das Szenario von Road Runner und Wile E. Coyote

Hier geht es darum, übereilte Entscheidungen zu treffen und schliesslich über die sprichwörtliche Klippe zu stürzen. In diesem Cartoon konnte Wile E. Coyote den Road Runner nie einholen, egal wie hart er arbeitete oder wen er anstellte.

Der Grund dafür war, dass er in seiner Verzweiflung alles versuchte, ohne zu überlegen, wie gut seine Pläne waren. In einigen Unternehmen könnten die leitenden Angestellten dasselbe tun, indem sie Akquisitionsentscheidungen ankündigen, bevor sie genügend Leute konsultiert haben.

– Probleme beim Verlassen des Unternehmens

Dies ist der Fall, wenn die oberste Führungsebene es versäumt, ihre Manager der mittleren Ebene zu unterstützen und zu intensivieren, die eine wichtige Rolle bei der Bewältigung der Unternehmensführung wahrnehmen und Gewissheit bieten, auch ohne Key-Roles weiter bestehen zu können.

– Das Syndrom der ersten Frühlingsblume

Dies tritt auf, wenn die oberste Führungsebene den Erfolg der Fusion vorschnell verkündet. Dies kann zur Frustration der Mitarbeitenden führen, wenn es nicht im gewünschten Ausmass in die Realität umgesetzt wird bzw. eintritt.

Wie man die Probleme vermeidet

• Führen Sie eine Kultur-Arbeitsgruppe unter der Leitung von Führungskräften ein, um sicherzustellen, dass beide Unternehmen die Kultur, die Geschichte und die Werte des jeweils anderen Unternehmens kennen und respektieren.
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• Führen Sie regelmässig Umfragen auf den verschiedenen Organisationsebenen durch, um den Fortschritt der Integration und den Umgang der Mitarbeitenden mit ihr zu verstehen und messen zu können.
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• Kommunizieren Sie klar und deutlich, welche neuen Verhaltensweisen und Werte von den Führungskräften erwartet werden, um die Fusion zu einem Erfolg zu machen.
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• Investieren Sie in Führungskräfte der mittleren Ebene, um interkulturelle Lücken zu schließen, ein Fundament an Führungskompetenzen zu schaffen und unbewusste Vorurteile zu beseitigen.
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• Mixing the roles: Wenn Sie Personalleiter sind, sollten Sie sich nicht mit den technischen Aspekten der Fusion befassen.
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• Sichern Sie Ihre Talente, um Ihre Chancen zu erhöhen, nach erfolgreicher Integration übernommen zu werden.

Das Beste, was Unternehmen tun können, ist, aus den Fehlern oder Erfolgen anderer Unternehmen zu lernen, die in der Vergangenheit Fusionen und Übernahmen durchgeführt haben.